الضمان تُطلق استراتيجيّتها للتدريب للسنوات 2016-2020
عمان جو -
لدينا إدراك عميق بأهمية التدريب والتعلّم المستمر في إنجاح عمل المؤسسة وتطويرها ورفع مستوى تنافسيّتها.
إعداد خطط تدريبية سنوية تتوافق مع الممارسات الفُضلى العالمية.
استراتيجية التدريب ستعمل على بناء وترسيخ ثقافة التدريب بين موظفي الضمان بحيث يُعطى التدريب أعلى الأولويات.
نسبة الإنفاق على تدريب الموظفين عام 2014 بلغت (0.1%) من مجموع الرواتب والمكافآت.
متوسط الإنفاق على تدريب موظفي الضمان لعام 2014 بلغ 81 ديناراً.
ندرك بأن هناك ارتباطاً وثيقاً بين التدريب والتنمية.
أكّد مدير المركز الإعلامي والناطق الرسمي باسم المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي موسى الصبيحي بأن الدور والمسؤوليات والأعباء المتزايدة على مؤسسة الضمان نابعة من رؤيتها ورسالتها بتطبيق نظام تأميني تكافلي عام وشامل وكفؤ قائم على الشراكة مع الجهات ذات العلاقة وينسجم مع احتياجات المؤمن عليهم والمنشآت والمجتمع ويُسهم في تحقيق الأمن الاجتماعي والتنمية الاقتصادية في المملكة وهو ما يستوجب ضرورة رفع كفاءة الموارد البشرية بالمؤسسة لمقابلة هذه المسؤوليات والأعمال، لا سيّما وأن مرتكزات السياسة التأمينية لدينا تقوم على الخدمة المتميّزة، والاستدامة، والتشاركية، والتكاملية، والعدالة وكلها تحتاج إلى كوادر بشرية مؤهّلة وكفؤة.
وقال الصبيحي خلال مؤتمر صحفي لإطلاق استراتيجية التدريـب للمؤسسـة للسنـوات 2016- 2020 بأن لدينا إدراكاً عميقاً بأهمية التدريب والتعلّم المستمر في إنجاح عمل المؤسسة وتطويرها وتحسين خدماتها وإجراءاتها وتنمية ثقة العاملين بأنفسهم وانتمائهم لمؤسستهم، مشيراً بأننا نسعى عبر استراتيجية التدريب إلى بذل جهود منظّمة ومخطّطة لرفع سويّة الأداء ورفع كفاءة المؤسسة في تحقيق أهدافها ورسالتها.
وأكّد بأن المؤسسة تنظر إلى التدريب من منظور استراتيجي باعتباراً استثماراً في رأس المال البشري لتطوير قدرات ومهارات ومعارف وسلوكيات الكوادر البشرية لرفع كفاءتها وتحسين أدائها، بحيث يتم تصميم وتنفيذ برامج التدريب وتوجيهها بحيث تحقّق أهداف مؤسسية ووطنية وبما ينعكس على تحسين الخدمة والتنافسية وزيادة الإنتاجية, مضيفاً بأن عدم الاهتمام بالتدريب أو تقليل الإنفاق عليه سوف يؤدي إلى ضعف قدرة المؤسسة على المنافسة.
وأكّد الصبيحي بأننا ندرك بأن هناك ارتباطاً وثيقاً بين التدريب والتنمية، فالتدريب المستمر المبني على أسس صحيحة ومعايير موضوعية واضحة يُسهم إسهاماً فاعلاً في تحقيق التنمية من خلال دوره في تنمية قدرات العاملين ومهاراتهم علمياً وعملياً وتمكينهم من مواكبة التقدّم العلمي والتقني وتحسين أساليب العمل مما يؤدي إلى رفع الإنتاجية، إضافة إلى تنمية معارف العاملين الفنية والإنتاجية والإدارية والتواصلية، مبيناً بأن هناك تكاملاً في عمل المؤسسة المنهجي والاستراتيجي، فالاستراتيجيات المعتمدة في المؤسسة يُكمّل بعضها بعضاً, وجميعها تتناغم وتتفق مع الخطة الاستراتيجية العامة للمؤسسة.
وأشار بأن المؤسسة تُطلِق لأول مرّة استراتيجية متكاملة للتدريب انطلاقاً من الهدف الاستراتيجي للمؤسسة الذي ينص على (تطوير فعالية الأداء المؤسسي والارتقاء بالموارد البشرية وفق أفضل ممارسات التميّز المؤسسي), وذلك من خلال رفع مستوى الكفاءات الأساسية والمهنية للموارد البشرية وبناء ثقافة التفكير الإبداعي, وتعزيز جودة الأداء المؤسسي وفقاً لمعايير ونماذج التميّز، إضافة إلى الهدف الاستراتيجي الآخر الذي ينص على (تقديم خدمات تأمينية متميّزة وتطويرها لتلبي توقّعات واحتياجات المشتركين والمتقاعدين والمجتمع).
وأوضح الصبيحي بأنّه تم إعداد هذه الاستراتيجية ضمن مفهوم إدارة المواهب (Talent Management) وهو الممارسة الفُضلى والأحدث في إدارة الموارد البشرية وتعني بإيجاز: تنفيذ استراتيجيات متكاملة وبرامج وأنظمة وعمليات لتوظيف وتطوير قدرات الموظفين وتلبية احتياجات المؤسسة الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية الموهوبة.
وأضاف بأن الاستراتيجية ستعمل على بناء وترسيخ ثقافة التدريب بين موظفي المؤسسة بحيث يُعطى التدريب أعلى الأولويات, وكذلك إطلاق برامج تعلّم طويلة الأمد مثل برامج تعلّم اللغة، وأيضاً التوسّع في البرامج التدريبية لتشمل الشركاء (مثل ضباط ارتباط المنشآت المسجّلة بالضمان) بهدف رفع مستوى معرفتهم بإجراءات وتشريعات الضمان.
وبيّن الصبيحي بأن الاستراتيجية تعتمد في إعداد خطط التدريب السنوية على خمسة عناصر وتتمثل بالتحليل، والتصميم، والتجهيز، والتطبيق، والتقييم. موضحاً أن رؤية مديرية التدريب وتنمية الموظفين في إدارة الموارد البشرية بالمؤسسة ضمن هدف الاستراتيجية هي (موظفو ضمان اجتماعي أكْفاء موهوبون يُسهمون في تطوير المؤسسة وتحقيق أهدافها ورسالتها..)، أما القيم الجوهرية لمديرية التدريب (وفقاً للاستراتيجية) فتتمثل بالتطوير، والاتقان، والمهنية، والابتكار، والتمكين، والتعلّم، والشراكة .
وتطرق الصبيحي لأهم المبادرات والأهداف التي تضمّنتها الاستراتيجية ويتمثل الهدف الأول بالتحوّل في إعداد الخطط التدريبية السنوية ليتوافق مع الممارسات الفُضلى العالمية من خلال اعتماد أسلوب جديد لإعداد خطط التدريب السنوية يعتمد على تحديد الاحتياجات والأولويات على مختلف المستويات، واعتماد معايير تقييم الأداء الوظيفي لتكون إحدى المرجعيات لتحديد الأولويات التدريبية، والعمل على تحديد الاحتياجات التدريبية للإدارات المركزية المرتبطة بالمعارف المتخصصة، ويركز الهدف الثاني على تطوير السياسات والعمليات والإجراءات المرتبطة بالتدريب والتعلّم في المؤسسة من خلال إعادة تصميم البرامج التدريبية لتعزّز مفهوم التعلّم ونقل المعرفة بين الموظفين، والعمل على توحيد محتوى البرامج التدريبية المتكررة، والتنوّع في اختيار المدرّبين للبرامج التدريبية، وإعداد امتحانات موحّدة للبرامج التدريبية الخاصة بالمعارف التأمينية والبرامج المتخصصة بالمعارف الفنية والمالية والإدارية، و تنفيذ دراسة قياس الأثر التدريبي، ويتمثّل الهدف الثالث بالتوسّع في استخدام تكنولوجيا المعلومات من أجل تطوير عملية التدريب والتعلّم داخل المؤسسة. أما الهدف الرابع فيتمثل في تطبيق مجموعة من المبادرات الابتكارية للارتقاء بالتدريب والكادر البشري في المؤسسة من خلال ربط امتحان الشخصية مع تدريب الموظفين وتوزيعهم، وتطبيق التدريب من خلال الدوران والتعاقب (Rotation) الوظيفي، وربط تقييم الأداء الفردي مع التدريب.
وبيّن الصبيحي بأن نسبة الإنفاق في المؤسسة على تدريب الموظفين عام 2014 بلغت (0.1%) من مجموع الرواتب والمكافآت والمصاريف الأخرى المباشرة على الموظفين, في حين تتراوح في دول ومؤسسات عالمية ما بين (1% - 5%) من الرواتب والحوافز، بينما بلغ متوسط الإنفاق التدريبي على الموظف في المؤسسة لعام 2014 حوالي 81 ديناراً في حين أن المتوسط في دول كثيرة يتراوح ما بين (800- 1300) دولار, وبلغ معدّل الرضا الوظيفي عن الدورات التدريبية لعام 2014 حوالي (70%).
وأشار الصبيحي بأنّ موظفي المؤسسة سيخضعون لدورات تدريبية من خلال هذه الاستراتيجية وفقاً لاحتياجاتهم وفئاتهم الوظيفية تتضمّن موضوعات ومعارف عامة وأخرى متخصّصة مثل مبادئ الاقتصاد الكلي الأردني، اقتصاد العمل الأردني، التخطيط الاستراتيجي وإعداد الخطط التشغيلية، إدارة المشاريع، مبادئ الإدارة المالية، إدارة الجودة، تكنولوجيا المعلومات، تقييم الأداء المؤسسي، الإشراف الإداري، مهارات الاتصال والتواصل، إدارة الوقت وإدارة الاجتماعات، كتابة التقارير، مدونة السلوك الوظيفي والقيم المؤسسية، السياسات الاجتماعية لصناديق التقاعد والتأمينات، مبادئ الدراسات الاكتوارية، المعارف القانونية الأساسية، الأنظمة التأمينية والمالية والإدارية للمؤسسة، أساسيات وإجراءات التفتيش، اساسيات وإجراءات السلامة المهنية، هندسة العمليات، إدارة المخاطر، الرقابة والتدقيق، فن التعامل مع الجمهور، إجراءات شمول المنشآت وعمل الاشتراكات، التميّز المؤسسي، إعداد الموازنات، مهارات العرض، نظام الخدمة المدنية، أساسيات وإجراءات التقاعد، الحجز الإداري، المعارف التأمينية وإجراءاتها، روح الفريق، تطوير الذات والتفكير الإيجابي.
وأشار مستشار مدير عام مؤسسة الضمان لشؤون التخطيط والمشرف على إعداد الاستراتيجية الدكتور سامر المفلح بأن المؤسسة أطلقت استراتيجية التدريب للأعوام 2016 - 2020 ولأول مرّة في تاريخها ليصبح التدريب فيها ضمن مفهوم إدارة المواهب (Talent Management ) الذي يعتبر الإطار
الأحدث في تطبيقات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الرائدة عالمياً، مضيفاً بأن هذه الاستراتيجية جاءت في سياق المبادرات والاستراتيجيات التي انتهجتها المؤسسة في ضوء التوسّع الكبير في مجالات عملها ودورها ومسؤولياتها في تعزيز منظومة الحماية الاجتماعية في المملكة.
وأضاف بأن هذه الاستراتيجية تأتي كمتطلب مهم في ظل صدور قانون الضمان الاجتماعي رقم (1) لسنة 2014 وما رافقه من الأنظمة والتعليمات والذي انعكس على تغيّر في بعض آليات العمل في المؤسسة، وكذلك في ظل سعي المؤسسة الدؤوب للارتقاء بخدمتها بالشكل الذي يستجيب لتوقّعات ومتطلبات جميع مشتركيها وشركائها، مؤكداً بأن وضع استراتيجية متكاملة للتدريب وبقناعة الإدارة العليا في المؤسسة يعد أولوية من أجل تطوير عمل المؤسسة بما يسهم في تحقيق رسالتها في ظل تبني المؤسسة في استراتيجيتها هدفاً استراتيجياً ينص صراحة على: تطوير فعالية الأداء للمؤسسة، والارتقاء بالموارد البشرية وفق أفضل ممارسات التميز المؤسسي.
وبيّن المفلح جوانب القوّة التي تمتاز بها المؤسسة فيما يتعلق بالأنشطة التدريبية والتي تتمثل بوجود مديرية خاصة بشؤون التدريب ضمن إدارة الموارد البشرية، ووجود مركز تدريبي للمؤسسة حيث بلغ عدد الموظفين المشاركين في دورات تدريبية بجميع أشكالها في المؤسسة في العام 2014 ما مجموعه (2575) موظفاً من أصل (1342) موظفاً وبمعدل (1.9) دورة تدريبية للموظف الواحد، بالإضافة إلى الملاءة المالية للمؤسسة وقدرتها على تقديم برامج تدريب إضافية حيث بلغت المبالغ المرصودة للأنشطة التدريبية في المؤسسة للعام 2014 ما يقرب من (199) ألف دينار تم إنفاق ما يقرب من (109) آلاف دينار منها، ومن النقاط الايجابية الأخرى أن الموظفين يتمتعون بمستوى عالٍ من التعليم مع وجود أوصاف وظيفية لجميع المسميات الوظيفية، ووجود نظام البوابة الإلكترونية الداخلية (Portal) والذي يعزّز من إدارة المعرفة والتعلّم بجميع أشكاله في المؤسسة، أما جوانب الضعف الحالية والتي ستعمل المؤسسة على تجاوزها ومعالجتها فتتمثّل في الرضا المنخفض من قبل الموظفين عن البرامج التدريبية، وتركز العديد من البرامج التدريبية على الجانب النظري وضعف الجانب التطبيقي، وكثرة البرامج التدريبية المرتبطة بالمهارات والسلوكيات العامة (غير المتخصصة) مع عدم وجود دراسات لأثر برامج التدريب على الأداء، بالإضافة لعدم تحديد دقيق للاحتياجات التدريبية وقياس لأولويات التدريب عند تصميم الخطط التدريبية، وقلة البرامج التدريبية المرتبطة بالشهادات المهنية، وعدم وجود مسار وظيفي للموظفين مع ضعف ارتباط التدريب مع تقييم الأداء الفردي والمؤسسي.
وتطرّق المفلح لأهم المبادرات النوعية التي ستعمل المؤسسة على تطبيقها في الخمس سنوات القادمة من خلال استراتيجية التدريب والتي تتمثل بالتحول في إعداد الخطط التدريبية السنوية لتتوافق مع الممارسات الفُضلى العالمية بحيث تراعي الخطط التدريبية السنوية المستويات المختلفة في المؤسسة بما فيها المستوى الاستراتيجي والتشغيلي والفردي وبما يستجيب مع الاحتياجات التدريبية لكل مجموعة من الموظفين، وإعادة تصميم البرامج التدريبية لتركز على الجانب التطبيقي، وإدخال نهج الواجبات اللاحقة لجميع البرامج التدريبية، وتطوير السجل التدريبي والبطاقة التدريبية للموظف على الشبكة الداخلية للمؤسسة، وأتمته قياس الاحتياجات والاولويات التدريبية عن طريق الاستبيانات الإلكترونية، وتوفير التدريب للشهادات المهنية من خلال الشبكة الداخلية للمؤسسة مع إيجاد مكتبة إلكترونية خاصة ببرامج التدريب حسب الموضوع، وربط تقييم الأداء الفردي مع التدريب وتحليل الشخصية مع تدريب الموظفين وتوزيعهم بالإضافة إلى بناء ثقافة التدريب بين مدراء وموظفي المؤسسة.
وأشار مدير ادارة الموارد البشرية بالمؤسسة عبد ربه الحباشنة بأن المؤسسة قامت في عام 2015 بتشكيل فريق من أجل وضع استراتيجية متكاملة لتدريب الموظفين تم الاعتماد في إعدادها على منهجية عمل تتبع الممارسات الفُضلى لعملية إعداد الاستراتيجيات المؤسسية بهدف التعرّف على البيئة الخارجية المحيطة لعمل المؤسسة وتحليل البيئة الداخلية وتحليل النشاط التدريبي في المؤسسة وحصر جميع جوانب التحسين الممكنة وتحديد الاحتياجات والاولويات التدريبية لمختلف الاوصاف الوظيفية ضمن النشاط التأميني والإداري، وأيضا قامت الاستراتيجية بربط النشاط التدريبي مع الخطة الاستراتيجية في المؤسسة ومع تقييم الأداء المؤسسي والفردي، كما تم اقتراح مجموعة من المبادرات النوعية وضمن إطار تنفيذي يمتد ما بين الاعوام 2016- 2020.
وأضاف بأن تحليل العوامل السياسية والاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية المحيطة بالمؤسسة أشار إلى فرص وتحديات رئيسية تواجه عملها من أبرزها توقع بانخفاض الأرباح للمؤسسات والشركات في بعض القطاعات بحسب دلالات المؤشرات الاقتصادية مما قد يشكّل عاملا في زيادة نسب التهرب التأميني، كما تشير القراءات التأشيرية إلى أنه سيكون هناك ازدياداً كبيرا في وتيرة شمول الأعمال الميكروية مما سيرتب على موظفي المؤسسة التجاوب مع هذه المعطيات حيث ستلعب مديرية التدريب وتنمية الموظفين داخل المؤسسة دوراً أساسياً في رفع قدرات ومهارات موظفي الفروع في المؤسسة بجميع أعمالهم خصوصا في الأنشطة التأمينية المرتبطة بالاشتراكات والتفتيش والتحصيل والذي سيسهم أيضا في تحقيق الهدف الاستراتيجي الأول للمؤسسة والمعني بضمان ديمومة النظام التأميني ورفع كفاءته.
وأضاف الحباشنة بأن مديرية التدريب وتنمية الموظفين في إدارة الموارد البشرية ستعمل على تطبيق هذه الاستراتيجية وبما يضمن تقديم البرامج التدريبية المختلفة التي تم تحديدها .
عمان جو -
لدينا إدراك عميق بأهمية التدريب والتعلّم المستمر في إنجاح عمل المؤسسة وتطويرها ورفع مستوى تنافسيّتها.
إعداد خطط تدريبية سنوية تتوافق مع الممارسات الفُضلى العالمية.
استراتيجية التدريب ستعمل على بناء وترسيخ ثقافة التدريب بين موظفي الضمان بحيث يُعطى التدريب أعلى الأولويات.
نسبة الإنفاق على تدريب الموظفين عام 2014 بلغت (0.1%) من مجموع الرواتب والمكافآت.
متوسط الإنفاق على تدريب موظفي الضمان لعام 2014 بلغ 81 ديناراً.
ندرك بأن هناك ارتباطاً وثيقاً بين التدريب والتنمية.
أكّد مدير المركز الإعلامي والناطق الرسمي باسم المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي موسى الصبيحي بأن الدور والمسؤوليات والأعباء المتزايدة على مؤسسة الضمان نابعة من رؤيتها ورسالتها بتطبيق نظام تأميني تكافلي عام وشامل وكفؤ قائم على الشراكة مع الجهات ذات العلاقة وينسجم مع احتياجات المؤمن عليهم والمنشآت والمجتمع ويُسهم في تحقيق الأمن الاجتماعي والتنمية الاقتصادية في المملكة وهو ما يستوجب ضرورة رفع كفاءة الموارد البشرية بالمؤسسة لمقابلة هذه المسؤوليات والأعمال، لا سيّما وأن مرتكزات السياسة التأمينية لدينا تقوم على الخدمة المتميّزة، والاستدامة، والتشاركية، والتكاملية، والعدالة وكلها تحتاج إلى كوادر بشرية مؤهّلة وكفؤة.
وقال الصبيحي خلال مؤتمر صحفي لإطلاق استراتيجية التدريـب للمؤسسـة للسنـوات 2016- 2020 بأن لدينا إدراكاً عميقاً بأهمية التدريب والتعلّم المستمر في إنجاح عمل المؤسسة وتطويرها وتحسين خدماتها وإجراءاتها وتنمية ثقة العاملين بأنفسهم وانتمائهم لمؤسستهم، مشيراً بأننا نسعى عبر استراتيجية التدريب إلى بذل جهود منظّمة ومخطّطة لرفع سويّة الأداء ورفع كفاءة المؤسسة في تحقيق أهدافها ورسالتها.
وأكّد بأن المؤسسة تنظر إلى التدريب من منظور استراتيجي باعتباراً استثماراً في رأس المال البشري لتطوير قدرات ومهارات ومعارف وسلوكيات الكوادر البشرية لرفع كفاءتها وتحسين أدائها، بحيث يتم تصميم وتنفيذ برامج التدريب وتوجيهها بحيث تحقّق أهداف مؤسسية ووطنية وبما ينعكس على تحسين الخدمة والتنافسية وزيادة الإنتاجية, مضيفاً بأن عدم الاهتمام بالتدريب أو تقليل الإنفاق عليه سوف يؤدي إلى ضعف قدرة المؤسسة على المنافسة.
وأكّد الصبيحي بأننا ندرك بأن هناك ارتباطاً وثيقاً بين التدريب والتنمية، فالتدريب المستمر المبني على أسس صحيحة ومعايير موضوعية واضحة يُسهم إسهاماً فاعلاً في تحقيق التنمية من خلال دوره في تنمية قدرات العاملين ومهاراتهم علمياً وعملياً وتمكينهم من مواكبة التقدّم العلمي والتقني وتحسين أساليب العمل مما يؤدي إلى رفع الإنتاجية، إضافة إلى تنمية معارف العاملين الفنية والإنتاجية والإدارية والتواصلية، مبيناً بأن هناك تكاملاً في عمل المؤسسة المنهجي والاستراتيجي، فالاستراتيجيات المعتمدة في المؤسسة يُكمّل بعضها بعضاً, وجميعها تتناغم وتتفق مع الخطة الاستراتيجية العامة للمؤسسة.
وأشار بأن المؤسسة تُطلِق لأول مرّة استراتيجية متكاملة للتدريب انطلاقاً من الهدف الاستراتيجي للمؤسسة الذي ينص على (تطوير فعالية الأداء المؤسسي والارتقاء بالموارد البشرية وفق أفضل ممارسات التميّز المؤسسي), وذلك من خلال رفع مستوى الكفاءات الأساسية والمهنية للموارد البشرية وبناء ثقافة التفكير الإبداعي, وتعزيز جودة الأداء المؤسسي وفقاً لمعايير ونماذج التميّز، إضافة إلى الهدف الاستراتيجي الآخر الذي ينص على (تقديم خدمات تأمينية متميّزة وتطويرها لتلبي توقّعات واحتياجات المشتركين والمتقاعدين والمجتمع).
وأوضح الصبيحي بأنّه تم إعداد هذه الاستراتيجية ضمن مفهوم إدارة المواهب (Talent Management) وهو الممارسة الفُضلى والأحدث في إدارة الموارد البشرية وتعني بإيجاز: تنفيذ استراتيجيات متكاملة وبرامج وأنظمة وعمليات لتوظيف وتطوير قدرات الموظفين وتلبية احتياجات المؤسسة الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية الموهوبة.
وأضاف بأن الاستراتيجية ستعمل على بناء وترسيخ ثقافة التدريب بين موظفي المؤسسة بحيث يُعطى التدريب أعلى الأولويات, وكذلك إطلاق برامج تعلّم طويلة الأمد مثل برامج تعلّم اللغة، وأيضاً التوسّع في البرامج التدريبية لتشمل الشركاء (مثل ضباط ارتباط المنشآت المسجّلة بالضمان) بهدف رفع مستوى معرفتهم بإجراءات وتشريعات الضمان.
وبيّن الصبيحي بأن الاستراتيجية تعتمد في إعداد خطط التدريب السنوية على خمسة عناصر وتتمثل بالتحليل، والتصميم، والتجهيز، والتطبيق، والتقييم. موضحاً أن رؤية مديرية التدريب وتنمية الموظفين في إدارة الموارد البشرية بالمؤسسة ضمن هدف الاستراتيجية هي (موظفو ضمان اجتماعي أكْفاء موهوبون يُسهمون في تطوير المؤسسة وتحقيق أهدافها ورسالتها..)، أما القيم الجوهرية لمديرية التدريب (وفقاً للاستراتيجية) فتتمثل بالتطوير، والاتقان، والمهنية، والابتكار، والتمكين، والتعلّم، والشراكة .
وتطرق الصبيحي لأهم المبادرات والأهداف التي تضمّنتها الاستراتيجية ويتمثل الهدف الأول بالتحوّل في إعداد الخطط التدريبية السنوية ليتوافق مع الممارسات الفُضلى العالمية من خلال اعتماد أسلوب جديد لإعداد خطط التدريب السنوية يعتمد على تحديد الاحتياجات والأولويات على مختلف المستويات، واعتماد معايير تقييم الأداء الوظيفي لتكون إحدى المرجعيات لتحديد الأولويات التدريبية، والعمل على تحديد الاحتياجات التدريبية للإدارات المركزية المرتبطة بالمعارف المتخصصة، ويركز الهدف الثاني على تطوير السياسات والعمليات والإجراءات المرتبطة بالتدريب والتعلّم في المؤسسة من خلال إعادة تصميم البرامج التدريبية لتعزّز مفهوم التعلّم ونقل المعرفة بين الموظفين، والعمل على توحيد محتوى البرامج التدريبية المتكررة، والتنوّع في اختيار المدرّبين للبرامج التدريبية، وإعداد امتحانات موحّدة للبرامج التدريبية الخاصة بالمعارف التأمينية والبرامج المتخصصة بالمعارف الفنية والمالية والإدارية، و تنفيذ دراسة قياس الأثر التدريبي، ويتمثّل الهدف الثالث بالتوسّع في استخدام تكنولوجيا المعلومات من أجل تطوير عملية التدريب والتعلّم داخل المؤسسة. أما الهدف الرابع فيتمثل في تطبيق مجموعة من المبادرات الابتكارية للارتقاء بالتدريب والكادر البشري في المؤسسة من خلال ربط امتحان الشخصية مع تدريب الموظفين وتوزيعهم، وتطبيق التدريب من خلال الدوران والتعاقب (Rotation) الوظيفي، وربط تقييم الأداء الفردي مع التدريب.
وبيّن الصبيحي بأن نسبة الإنفاق في المؤسسة على تدريب الموظفين عام 2014 بلغت (0.1%) من مجموع الرواتب والمكافآت والمصاريف الأخرى المباشرة على الموظفين, في حين تتراوح في دول ومؤسسات عالمية ما بين (1% - 5%) من الرواتب والحوافز، بينما بلغ متوسط الإنفاق التدريبي على الموظف في المؤسسة لعام 2014 حوالي 81 ديناراً في حين أن المتوسط في دول كثيرة يتراوح ما بين (800- 1300) دولار, وبلغ معدّل الرضا الوظيفي عن الدورات التدريبية لعام 2014 حوالي (70%).
وأشار الصبيحي بأنّ موظفي المؤسسة سيخضعون لدورات تدريبية من خلال هذه الاستراتيجية وفقاً لاحتياجاتهم وفئاتهم الوظيفية تتضمّن موضوعات ومعارف عامة وأخرى متخصّصة مثل مبادئ الاقتصاد الكلي الأردني، اقتصاد العمل الأردني، التخطيط الاستراتيجي وإعداد الخطط التشغيلية، إدارة المشاريع، مبادئ الإدارة المالية، إدارة الجودة، تكنولوجيا المعلومات، تقييم الأداء المؤسسي، الإشراف الإداري، مهارات الاتصال والتواصل، إدارة الوقت وإدارة الاجتماعات، كتابة التقارير، مدونة السلوك الوظيفي والقيم المؤسسية، السياسات الاجتماعية لصناديق التقاعد والتأمينات، مبادئ الدراسات الاكتوارية، المعارف القانونية الأساسية، الأنظمة التأمينية والمالية والإدارية للمؤسسة، أساسيات وإجراءات التفتيش، اساسيات وإجراءات السلامة المهنية، هندسة العمليات، إدارة المخاطر، الرقابة والتدقيق، فن التعامل مع الجمهور، إجراءات شمول المنشآت وعمل الاشتراكات، التميّز المؤسسي، إعداد الموازنات، مهارات العرض، نظام الخدمة المدنية، أساسيات وإجراءات التقاعد، الحجز الإداري، المعارف التأمينية وإجراءاتها، روح الفريق، تطوير الذات والتفكير الإيجابي.
وأشار مستشار مدير عام مؤسسة الضمان لشؤون التخطيط والمشرف على إعداد الاستراتيجية الدكتور سامر المفلح بأن المؤسسة أطلقت استراتيجية التدريب للأعوام 2016 - 2020 ولأول مرّة في تاريخها ليصبح التدريب فيها ضمن مفهوم إدارة المواهب (Talent Management ) الذي يعتبر الإطار
الأحدث في تطبيقات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الرائدة عالمياً، مضيفاً بأن هذه الاستراتيجية جاءت في سياق المبادرات والاستراتيجيات التي انتهجتها المؤسسة في ضوء التوسّع الكبير في مجالات عملها ودورها ومسؤولياتها في تعزيز منظومة الحماية الاجتماعية في المملكة.
وأضاف بأن هذه الاستراتيجية تأتي كمتطلب مهم في ظل صدور قانون الضمان الاجتماعي رقم (1) لسنة 2014 وما رافقه من الأنظمة والتعليمات والذي انعكس على تغيّر في بعض آليات العمل في المؤسسة، وكذلك في ظل سعي المؤسسة الدؤوب للارتقاء بخدمتها بالشكل الذي يستجيب لتوقّعات ومتطلبات جميع مشتركيها وشركائها، مؤكداً بأن وضع استراتيجية متكاملة للتدريب وبقناعة الإدارة العليا في المؤسسة يعد أولوية من أجل تطوير عمل المؤسسة بما يسهم في تحقيق رسالتها في ظل تبني المؤسسة في استراتيجيتها هدفاً استراتيجياً ينص صراحة على: تطوير فعالية الأداء للمؤسسة، والارتقاء بالموارد البشرية وفق أفضل ممارسات التميز المؤسسي.
وبيّن المفلح جوانب القوّة التي تمتاز بها المؤسسة فيما يتعلق بالأنشطة التدريبية والتي تتمثل بوجود مديرية خاصة بشؤون التدريب ضمن إدارة الموارد البشرية، ووجود مركز تدريبي للمؤسسة حيث بلغ عدد الموظفين المشاركين في دورات تدريبية بجميع أشكالها في المؤسسة في العام 2014 ما مجموعه (2575) موظفاً من أصل (1342) موظفاً وبمعدل (1.9) دورة تدريبية للموظف الواحد، بالإضافة إلى الملاءة المالية للمؤسسة وقدرتها على تقديم برامج تدريب إضافية حيث بلغت المبالغ المرصودة للأنشطة التدريبية في المؤسسة للعام 2014 ما يقرب من (199) ألف دينار تم إنفاق ما يقرب من (109) آلاف دينار منها، ومن النقاط الايجابية الأخرى أن الموظفين يتمتعون بمستوى عالٍ من التعليم مع وجود أوصاف وظيفية لجميع المسميات الوظيفية، ووجود نظام البوابة الإلكترونية الداخلية (Portal) والذي يعزّز من إدارة المعرفة والتعلّم بجميع أشكاله في المؤسسة، أما جوانب الضعف الحالية والتي ستعمل المؤسسة على تجاوزها ومعالجتها فتتمثّل في الرضا المنخفض من قبل الموظفين عن البرامج التدريبية، وتركز العديد من البرامج التدريبية على الجانب النظري وضعف الجانب التطبيقي، وكثرة البرامج التدريبية المرتبطة بالمهارات والسلوكيات العامة (غير المتخصصة) مع عدم وجود دراسات لأثر برامج التدريب على الأداء، بالإضافة لعدم تحديد دقيق للاحتياجات التدريبية وقياس لأولويات التدريب عند تصميم الخطط التدريبية، وقلة البرامج التدريبية المرتبطة بالشهادات المهنية، وعدم وجود مسار وظيفي للموظفين مع ضعف ارتباط التدريب مع تقييم الأداء الفردي والمؤسسي.
وتطرّق المفلح لأهم المبادرات النوعية التي ستعمل المؤسسة على تطبيقها في الخمس سنوات القادمة من خلال استراتيجية التدريب والتي تتمثل بالتحول في إعداد الخطط التدريبية السنوية لتتوافق مع الممارسات الفُضلى العالمية بحيث تراعي الخطط التدريبية السنوية المستويات المختلفة في المؤسسة بما فيها المستوى الاستراتيجي والتشغيلي والفردي وبما يستجيب مع الاحتياجات التدريبية لكل مجموعة من الموظفين، وإعادة تصميم البرامج التدريبية لتركز على الجانب التطبيقي، وإدخال نهج الواجبات اللاحقة لجميع البرامج التدريبية، وتطوير السجل التدريبي والبطاقة التدريبية للموظف على الشبكة الداخلية للمؤسسة، وأتمته قياس الاحتياجات والاولويات التدريبية عن طريق الاستبيانات الإلكترونية، وتوفير التدريب للشهادات المهنية من خلال الشبكة الداخلية للمؤسسة مع إيجاد مكتبة إلكترونية خاصة ببرامج التدريب حسب الموضوع، وربط تقييم الأداء الفردي مع التدريب وتحليل الشخصية مع تدريب الموظفين وتوزيعهم بالإضافة إلى بناء ثقافة التدريب بين مدراء وموظفي المؤسسة.
وأشار مدير ادارة الموارد البشرية بالمؤسسة عبد ربه الحباشنة بأن المؤسسة قامت في عام 2015 بتشكيل فريق من أجل وضع استراتيجية متكاملة لتدريب الموظفين تم الاعتماد في إعدادها على منهجية عمل تتبع الممارسات الفُضلى لعملية إعداد الاستراتيجيات المؤسسية بهدف التعرّف على البيئة الخارجية المحيطة لعمل المؤسسة وتحليل البيئة الداخلية وتحليل النشاط التدريبي في المؤسسة وحصر جميع جوانب التحسين الممكنة وتحديد الاحتياجات والاولويات التدريبية لمختلف الاوصاف الوظيفية ضمن النشاط التأميني والإداري، وأيضا قامت الاستراتيجية بربط النشاط التدريبي مع الخطة الاستراتيجية في المؤسسة ومع تقييم الأداء المؤسسي والفردي، كما تم اقتراح مجموعة من المبادرات النوعية وضمن إطار تنفيذي يمتد ما بين الاعوام 2016- 2020.
وأضاف بأن تحليل العوامل السياسية والاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية المحيطة بالمؤسسة أشار إلى فرص وتحديات رئيسية تواجه عملها من أبرزها توقع بانخفاض الأرباح للمؤسسات والشركات في بعض القطاعات بحسب دلالات المؤشرات الاقتصادية مما قد يشكّل عاملا في زيادة نسب التهرب التأميني، كما تشير القراءات التأشيرية إلى أنه سيكون هناك ازدياداً كبيرا في وتيرة شمول الأعمال الميكروية مما سيرتب على موظفي المؤسسة التجاوب مع هذه المعطيات حيث ستلعب مديرية التدريب وتنمية الموظفين داخل المؤسسة دوراً أساسياً في رفع قدرات ومهارات موظفي الفروع في المؤسسة بجميع أعمالهم خصوصا في الأنشطة التأمينية المرتبطة بالاشتراكات والتفتيش والتحصيل والذي سيسهم أيضا في تحقيق الهدف الاستراتيجي الأول للمؤسسة والمعني بضمان ديمومة النظام التأميني ورفع كفاءته.
وأضاف الحباشنة بأن مديرية التدريب وتنمية الموظفين في إدارة الموارد البشرية ستعمل على تطبيق هذه الاستراتيجية وبما يضمن تقديم البرامج التدريبية المختلفة التي تم تحديدها .
الرد على تعليق